Eerste hulp bij ziekteverzuim

7 mei 2020

In dit artikel “Eerste hulp bij ziekteverzuim” proberen we meer praktijkgerichte informatie te geven over ziekteverzuim, bedoeld voor ondernemers.

Langdurig ziekteverzuim lijkt een onderwerp waar veel “ondernemersangst” mee gemoeid gaat. De emoties kunnen aan weerszijden hoog op kunnen lopen en de kosten natuurlijk ook. Is dat eigenlijk wel gezond, voor beide partijen? Zorgvrij HR is de specialist op het gebied van eerste hulp bij ziekteverzuim, gericht op MKB bedrijven tot 50 medewerkers.

Lokale wet-en regelgeving rondom ziekteverzuim

Nederlandse ondernemers zijn zelf verantwoordelijk voor alle processen, begeleiding en kosten bij ziekteverzuim van hun werknemers. Maar liefst 104 weken lang verwacht de overheid dat de werkgever er alles aan doet om een werknemer te re-integreren, binnen of buiten de organisatie. Doet de werkgever niet alles wat de wet Poortwachter verwacht, dan kunnen daar nog eens 52 weken aan loonsanctie bij komen. Wij zijn als kikkerland een uitschieter binnen de EU als het gaat om ondernemersverantwoordelijkheid rondom ziekteverzuim en dat kan voor ondernemers financieel beangstigend zijn!

Wat wordt er van de werkgever verwacht bij ziekteverzuim?

Hoe weet je als ondernemer wat er van je verwacht wordt tijdens ziekteverzuim, wat je juist niet mag doen of wat juist slim is om te doen als goede werkgever? Voor een ondernemer kan het voelen alsof je op eieren loopt. Heb je alle vakjes wel afgevinkt, de puntjes op de “i” gezet, kan het UWV ergens een foutje of misser vinden in mijn pagina’s dikke dossiers?

Veel bedrijven kiezen voor payrolling, uitzenden, detacheren of interim werknemers om de financiële risico’s (bij o.a. ziekteverzuim) te beperken en dat mag tegenwoordig wat kosten…
Maar wegen de neveneffecten van deze dienstverbanden op tegen de angst voor ziekteverzuim?

Teveel vragen om op te noemen, maar de professionals van Zorgvrij HR kunnen deze vragen voor u beantwoorden…

Bij zorgvrij HR zijn we er ook om juist dit soort lastige vraagstukken samen op te lossen en ondernemer te helpen met eerste hulp bij ziekteverzuim. Ziekteverzuim gaat namelijk vaak dieper dan alleen medische problematiek. Zeker met de ziektebeelden van vandaag de dag, die zich soms als trends lijken te ontwikkelen.

Wat staat er in de wetboeken over ziekteverzuim?

Om de verantwoordelijkheid van een ondernemer tijdens ziekteverzuim te begrijpen gaan we eerst terug naar artikel 7:629 lid 1 BW:
“Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijk minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.

Indien een onderneming onder een CAO valt, kan het zijn dat er van het bovenstaande artikel in de CAO wordt afgeweken. In dat geval is de CAO leidend.

In artikel 7:629 lid 1 BW is echter geen toelichting gegeven op de definitie van ziekte. Artikel 19 BW ligt het ziektebegrip wel verder toe:
“De verzekerde heeft bij ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte recht op ziekengeld overeenkomstig het bij of krachtens deze wet bepaalde.”

De beoordeling of er een rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte is, kan alleen door een bedrijfsarts gedaan worden.
Bij kortdurend ziekteverzuim is het vaak te kostbaar om een consult bij de bedrijfsarts in te plannen en door het tekort aan bedrijfsartsen zijn de wachttijden vaak langer dan de ziekmelding. Het is dus belangrijk om direct bij het aannemen van een ziekmelding een inschatting kan maken of het ziekteverzuim kortdurend of mogelijk langdurig ziekteverzuim kan zijn.

Wat mag je vragen aan een werknemer bij een ziekmelding?

Een telefonische ziekmelding is een kort en onverwachts contact moment, waar je als ondernemer niet altijd goed op voorbereid bent. Daarnaast is het soms lastig om te beoordelen wat je wel en niet mag vragen aan een werknemer…
Het antwoord op de vraag, wat je als werkgever mag vragen is kort. Volgens de wet is het niet toegestaan te vragen naar medische informatie. Daarmee lijkt het gesprek voor de minder ontwikkelde beheersers van creatieve gesprekstechnieken direct na notering van de ziekmelding tot een einde te komen.
In de praktijk hoeft dat niet direct zo te zijn en is vooral de basis voor een goede relatie tussen werknemer en werkgever een oplossing. Als je in de relatie investeert zal het bij een ziekteverzuimmelding voor een werknemer geen probleem zijn om vrijwillig, zonder dat je daarnaar hoeft te vragen informatie te delen.

Wanneer een werknemer niets wilt vermelden over de aard van de ziekteverzuimmelding moeten er toch wel direct alarmbellen afgaan. Plan in dit geval direct een afspraak in met een bedrijfsarts zodat deze de medische aard van het ziekteverzuim met de werknemer kan bespreken, desnoods telefonisch.

Bij Zorgvrij HR werken wij samen met diverse zelfstandige bedrijfsartsen welke op korte termijn beschikbaar zijn. Op deze wijze hoeft u geen gebruik te maken van een arbodienst en nemen wij deze taken voor u over.

Zorg dat managers kennis hebben van het ziekteverzuimproces

Zorgvrij HR biedt op maat gemaakte verzuimtrainingen aan voor ondernemingen die hun managers in een dagdeel meer kennis willen geven over de ins & outs bij ziekteverzuim. Het is belangrijk dat juist de mensen die ziekmeldingen aannemen opgeleid worden om kwalitatieve begeleiding te geven. In een praktische sessie bieden wij een interactief programma aan waar iedere manager baat bij heeft.

Is er onderliggende problematiek bij de ziekmelding?

Wel moet je jezelf als werkgever afvragen of er iets fout is gegaan in de arbeidsrelatie op het moment een werknemer absoluut geen informatie wilt delen. Het uitblijven van toelichting op een ziekteverzuimmelding vanuit een werknemer kan een indicatie zijn van een verbeterpunt in het personeelsbeleid of diepere problematiek bij de werknemer. Dit is een gebeurtenis waarbij het raadzaam is om nader onderzoek te doen als werkgever omdat het mogelijk kan uitmonden in grotere zorgen en dat wil je voor zijn.

Mocht je als werkgever bij een ziekteverzuimmelding een controle middel willen hebben, dan kan er gekozen worden voor een ouderwetse huiscontrole. Arbodiensten begrijpen vaak de noodzaak van dergelijke controles niet, maar dat kan komen door een belangenverschil. Het is prima om af en toe een huiscontrole bij kort verzuim uit te laten voeren omdat je daarmee de drempel tot ziek melden kan verhogen als werkgever.

Werknemers mogen weten dat er gecontroleerd kan worden. Arbeid is immers een ruildienst en als de arbeid niet verricht kan worden mag de werkgever een controle uitvoeren om vast te stellen of een werknemer zich thuis bevindt. Het is belangrijk dat er wel een reglement ten grondslag ligt, waarin staat dat een werknemer een verpleegadres dient op te geven en daar aanwezig dient te zijn. Tijdens zo’n huiscontrole kan de medische indicatie niet gecontroleerd worden. Je voert dit echt uit om te controleren of een werknemer thuis aanwezig is.

Langdurig ziekteverzuim

In het geval van langdurig ziekteverzuim is het aan te raden om zo snel mogelijk een afspraak bij een bedrijfsarts in te plannen om vast te stellen of er een rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte is.
Na een eerste consult van de werknemer bij de bedrijfsarts ontvang je een probleemanalyse en een artsenrapportage zonder medische details. Een bedrijfsarts zal een advies afgeven over de mogelijkheden voor (aangepast) werk op dat moment en/of de nabije toekomst. Het kan bijvoorbeeld dat een werknemer met een gebroken been wel administratieve werkzaamheden uit kan voeren, maar geen lopende band werk kan doen.

Het is bij iedere ziekteverzuimmelding belangrijk om doordacht te anticiperen. Niet iedere werknemer is immers hetzelfde en de variëteit in oorzaken is enorm. Als klant met een abonnement bij Zorgvrij HR helpen wij u om deze situaties te herkennen en daar samen op te anticiperen. Met oog voor de ondernemer en de nodige zorg voor de werknemer. Een ziekmelding is voor een werknemer ook geen pretje.

Om een verduidelijking voor de praktijk aan te brengen de volgende 3 voorbeelden:

Kortdurend verzuim

De werknemer belt om zichzelf ziek te melden met kortdurend verzuim. Als werkgever wens je iemand uiteraard beterschap en adviseren wij om dagelijks contact te onderhouden met de werknemer. Spreek ook met de werknemer vaste momenten af waarop hij/zij telefonisch contact met u opneemt om voortgang van het herstel te bespreken. Let hierbij wel op dat een werknemer niet verplicht is medische gegevens te geven en je daar niet om mag vragen. Maar een simpel “ik voel mij beter en denk morgen aan het werk te gaan” is voldoende.
Vaak is een stukje persoonlijke aandacht en interesse ook een goed medicijn. Bij veelvuldig kort verzuim kan er ook sprake zijn van motivatiegebrek, waar je juist tijdens deze contactmomenten achter kan komen en actie op kan ondernemen.
Een echte de-motivator is om tijdens deze gesprekken de nadruk te leggen op de vraag wanneer iemand weer komt werken en te pushen. Natuurlijk kun je als werkgever wel aangeven dat het druk is op de afdeling en iemand gemist wordt omdat het een waardevolle kracht is.

Burn-out!?

Waarschijnlijk is de ziekmelding met indicatie burn-out wel de medische term die ondernemers het meest de stuipen op het lijf jaagt. Het lijkt voor buitenstaanders een begrip wat vooral de laatste jaren veel voorkomt.

Volgens de verzekeringsgeneeskundige protocollen staat voor een burn-out toch wel 6 tot 9 maanden ziekteverzuim als richtlijn. Voor een werkgever zonder ziekteverzuimverzekering resulteert dit vaak in een schadepost van minimaal 22K (o.b.v. 12 mnd. bij een gemiddeld salaris van 2,5K per maand) exclusief de kosten voor verzuimbegeleiding, bedrijfsarts & werkvervanging.

Om te beoordelen of een ziekteverzuimverzekering de extra kosten waard zijn voor de onderneming, is de vraag of de organisatie een dergelijke schadepost kan en wilt dragen belangrijk. Als dat antwoord nee is, raden wij aan om een ziekteverzuimverzekering af te sluiten.

Maar ook met goede ziekteverzuimverzekering is het belangrijk om een werknemer in een dergelijke situatie goed en adequaat te begeleiden. Omdat dit zeker invloed kan hebben op de duur en het herstel bij ziekteverzuim. Bij de noemer burn-out of ander langdurige ziekteverzuimverschijnselen wil je direct de bedrijfsarts inschakelen voor een consult.

Bij een burn-out zien wij in de praktijk vaak voorkomen dat een bedrijfsarts in de eerste drie maanden helemaal geen arbeidsmogelijkheden ziet en een volledige vrijstelling van werk voorschrijft. In deze periode is het niet de bedoeling om helemaal geen contact te onderhouden met een zieke werknemer, maar juist om wat vaker een contactmoment in te lassen. Een slimme werknemer benut deze periode om adequate behandeling te vinden en alle handvatten aan te pakken om herstel te bevorderen. Denk aan psychologische & maatschappelijke hulp, sporten, gezonde voeding en rust.

Vaak speelt werk ook een grote rol in een dergelijk ziektebeeld. Stel een werknemer op advies van de bedrijfsarts dus vrij van werk, maar niet van contact. Een wekelijks contactmoment via de telefoon en een maandelijks lunch in de kantine kan drempelverlagend werken!

De taak om te oordelen of de medewerker een burn-out heeft is aan de bedrijfsarts. Een bedrijfsarts zal (indien noodzakelijk of gewenst) medische informatie opvragen bij een behandelend arts. Aan de hand van een artsenrapportage (zonder medische details) kun je afspraken maken rondom verzuim. Maar dergelijke rapportages zijn niet altijd zo accuraat als wenselijk is. In de praktijk komt het veel voor dat artsenrapportages (mede door het tekort aan bedrijfsartsen en tijd) beknopt zijn. Als werkgever is het belangrijk een duidelijke vraagstelling neer te leggen om een kwalitatieve artsenrapportage te ontvangen.

Tot slot is het goed om als werkgever ook stil te staan bij het feit dat een burn-out een enorme impact heeft op het dagelijks leven van een werknemer. Het enige wat je als werkgever kan doen is geduld hebben, begrip tonen en hulp bieden. Want als je een verzuimbegeleiding in deze situatie goed uitvoert zal een werknemer loyaal terugkeren.

Sociale problematiek

Het komt wel eens voor dat je een ziekteverzuim melding krijgt door sociale problematiek. Probeer daarbij direct het onderscheid te maken tussen ziek zijn of niet naar werk kunnen komen. Veel sociale problematiek in de privésfeer (zoals een ziek kind of een fikse ruzie met een partner) zijn niet medisch en betreft het een ander soortig verzuim. Het is aan te raden om dan in gesprek te gaan met de werknemer om afspraken te maken over zorgverlof, bijzonder verlof of opname van vakantiedagen.
Sociale problematieke gelegen in de werksfeer kunnen ook grote gevolgen hebben op de gesteldheid van de werknemer. Pesten op het werk of op heel slechte voet staan met een collega kunnen ziekteverzuim tot gevolg hebben. Het kan raadzaam zijn om een gedragscode in het leven te roepen en bij een melding gerelateerd aan zakelijke sociale problematieken direct ethisch te schakelen en contact met ons op te nemen omdat dit individueel zeer complexe casussen zijn.

Vanuit de praktijk is het voor ondernemers lastig om tijdens (langdurig) ziekteverzuim werknemers de juiste begeleiding, aandacht en expertise te bieden. Voor kleine ondernemers die zelf verantwoordelijk zijn voor deze begeleiding speelt er ook wel eens een belangenconflict op die een werkhervattingsproces negatief kan beïnvloeden. Als klant bij Zorgvrij HR hoeft u zich geen zorgen meer te maken om de kwaliteit van het inhoudelijke ziekteverzuimproces. Wij begeleiden ondernemers en werknemers, bieden expertise en persoonlijke aandacht bij iedere individuele casus. Zodat u zich kan focussen waar u goed in bent en zorgvrij kan ondernemen!

Contact

Het kantoor is van maandag tot en met vrijdag van 9.00 tot 17.00 uur telefonisch bereikbaar op 06 42 01 04 03 of te mailen op info@zorgvrijhr.nl.